Анализ оплаты труда на предприятии. Анализ использования рабочего времени. Учетные работы осуществляются ручным способом

1. Обзор литературы

1.1 Введение

2. Организационно-экономческая характеристика учреждения

2.1 Организационная характеристика

2.2 Экономическая характеристика учреждения

3. Организация учета труда и его оплаты

3.1 Сущность, значение и задачи бухгалтерского учета

3.2 Правовое регулирование учета труда и его оплаты

Более высокие требования к работодателям. Работодатели могут назначать свои собственные сравнительные функции, если они не согласны с выбором, сделанным сотрудниками. Однако их выбор должен быть объяснен обоснованно. При этом они должны продемонстрировать, насколько сравнительные функции, предлагаемые в свою очередь, сопоставимы с функцией сотрудника, о котором идет речь, относительно характера работы, требований к обучению и условий труда. Иными словами, для выполнения требований Закона работодатели должны сначала выполнить функцию или оценку позиции, которая, по крайней мере, учитывает три упомянутых выше фактора.

3.3 Виды, формы и системы оплаты труда

3.4 Порядок отражения в учете отчислений в различные фонды и удержаний производимых с заработной платы.

3.5 Синтетический и аналитический учет оплаты труда

3.6 Документальное оформление учета численности работников, отработанного времени и выработки

3.7 Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению

Они также должны обеспечить, чтобы факторы были взвешены без дискриминации. Если они уже создали систему оценки работы, они должны удостовериться, что она отвечает требованиям для нейтральной с гендерной точки зрения оценки. В дополнение к требованию индивидуального требования, Закон также содержит два дополнительных рычага, которые предназначены для обеспечения прозрачности структуры вознаграждения. Таким образом, частные работодатели с более чем 500 сотрудниками поощряются к использованию методов статистических испытаний для оценки разницы в оплате труда женщин и мужчин.

3.7.1 Экономическое содержание единого социального налога

3.7.2 Синтетический и аналитический учет платежей социального страхования и обеспечения

3.7.3 Особенности ведения индивидуальной карточки по единому социальному налогу

4. Ревизия учета труда и его оплаты

Заключение

1.Обзор литературы

Многие авторы Безруких Н. Д., Астахов В. П., Луговой В. А., Козлова Е. П., Керимов В. Э.(1,2,3,4,5) , при изучении темы «Учет труда и его оплата» познакомили нас с понятиями: состава и численности персонала предприятия, заработной платы, формы и системы оплаты труда, документальным оформлением учета личного состава и рабочего времени, организацией учета удержаний из заработной платы и другими важными аспектами.

С Кинбаумом и Флик Гоке Шаумбург сводят к минимуму риски, связанные с законом. Кроме того, модель процесса предоставляет вам нормативную базу для создания недискриминационных и прозрачных платежных систем. При этом он охватывает системные тесты, а также конкретные индивидуальные вопросы, Например, обработка индивидуальных запросов на информацию или проверка эквивалентных видов деятельности.

Модель процесса Кинбаума и Флика Гоке Шаумбурга подразделяется на три широких поля действия, которые, в свою очередь, подразделяются на два подразделения. В информационных моделях, особенно в бухгалтерии, речь идет о «стоимости труда». В частности, в этой модели приведены следующие определения: Персонал: это физическое или умственное усилие, используемое при изготовлении продукта. Расходы на рабочую силу можно разделить на прямые трудовые и косвенные. Прямой труд - это тот, кто непосредственно участвует в производстве готового продукта, который может быть легко связан с ним, и представляет собой значительную стоимость рабочей силы при производстве продукта.

Практически все авторы уделяют внимание вопросу учета труда и заработной платы, так как эта тема по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Оплата является вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции. Специфика оформления расчетов с персоналом предприятия по всем видам начислений и удержаний нашла отражение у Глушкова И.Е., Ангурина С.В., Солодко А.П., Кондраков Н.П., Вещунова Н.Л.(6,7,8,9,10)и других авторов.

Работа операторов машины в производственной компании считается прямым трудом. Или человек, который полирует древесину и присоединяется к мусору. Со своей стороны, косвенный труд - это тот, кто участвует в производстве продукта, который не считается прямым трудом.

Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности

Мы работаем с этими определениями, хотя известны слабые и даже нелогичные определения. Начнем с того, что определение включает то, что определено, которое не логически принято. Модель учета, которая наиболее часто используется в компаниях, страдает от концептуальной недостаточности, когда она относится к издержкам. Это то, что стоимость представляет собой исключительно аналитическую тему, и бухгалтерский учет не был изобретен для анализа, а для записи и описания.

Но далеко не все авторы делают акцент на понятие и состав персонала предприятия. К примеру, Камышанов (11) предлагает для организации учета труда подразделять персонал на две группы: рабочие и служащие. Причем, по мнению автора, группа «служащие» классифицируется по профессиям и должностям с установлением должностных окладов, а группа «рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением тарифных ставок. Совершенно другую классификацию персонала нам предлагает Кабанов А.Я.(12). По характеру трудовой и финансовой деятельности автор подразделяет персонал на руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Причем рабочие в свою очередь подразделяются на основных, вспомогательных и младший обслуживающий персонал. В целях единообразного отражения в учете персонал промышленного предприятия Чайковская Л.А.(13) группирует по ряду признаков: по сферам деятельности, по отношению к производству, по выполняемым функциям, по сроку выполнения трудовых обязанностей, по численности. Такая классификация персонала предприятия не встретилась больше ни у одного автора.

Этот способ взглянуть на стоимость труда недостаточен, поскольку он не учитывает «качественный» элемент этой услуги: если в нашей лаборатории помощник и Нобелевская премия победят одинаково, бухгалтерский учет регистрирует их так же, как «стоимость труда».

С другой стороны, хотя в определении говорится об «усилиях», правда состоит в том, что учет затрат не измеряет усилия. Записывает только подписанные и оплаченные. Снова мы можем прибегнуть к экстремальным примерам, но если система не работает на концах, мы можем ожидать незначительного среднего поведения. Выход же, но не стоимость.

Все авторы освещают понятие «заработная плата» и «оплата труда». Так как заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности. К примеру, Пошерстняк (14) дает определение заработной плате как основному источнику дохода рабочих и служащих. Автор так же считает, что заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Немного по-другому трактует заработную плату Н.П. Кондраков Н.П.(9). Автор дает определение заработной плате как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии с малым экономическим словарём, заработная плата трактуется как выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление; при этом в словаре упоминается, что вознаграждение за труд не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Многие авторы, такие как Безруких Н.Д, Астахов В.П.(1,2) единогласно убеждены, что под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и оказания услуг, которая поступает в личное потребление.

У нас меньше результатов, если мы придерживаемся разницы между физическими и умственными усилиями. В этих случаях, часто ненавистных, мы задаем себе неизбежный вопрос: кто приносит прибыль компании? Операторы или клерки? Где стоимость? Предыдущий пример Нобелевской премии приводит к главной проблеме бухгалтерского учета: ее неспособность фиксировать основную переменную современного бизнеса, «Доблесть». Как определить и, следовательно, ценить талант? Эта проблема жизненно важна, если мы хотим рассчитать стоимость обучения или программы обучения, например, или, что еще хуже, коучинга.

Другие авторы Козлова Е.П. , Керимов В.Э.(4,5) включают в это понятие вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.

Чайкина Л.А. (15)определяет оплату труда как систему отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам в соответствии с работой, выполняемой ими по трудовым договорам, а также в соответствии с законами и иными правовыми актами. Хотелось бы отметить, что только Чайкина Л.А.(15)выделяет задачи бухгалтерского учета оплаты труда.

Если бы мы могли оценить ресурс, было бы легко зарегистрироваться. Но проблема не решена, далека от нее. Учет затрат не так много. Вопрос в том, как мы можем взглянуть на рабочую силу, чтобы иметь возможность более эффективно ее использовать? Так что он служит компании для расчета истинной стоимости своих человеческих ресурсов?

Опыт учит нас тому, что учет затрат не годится. Авторы веса, как и Каплан, уверяют его в своих работах. Учет как инструмента устарел, а стоимость труда должна рассматриваться с другой точки зрения; в этом мы следуем линии Каплана и Нортона в дополнение к принципам теории Голдратта о ограничениях. В качестве модели, которую нужно разработать, мы сформулируем следующим образом.

Помимо этих определений существует множество других. Говорить о том, чьё понятие является более полным и достоверным судить сложно. Каждый по-своему прав. Просто кто-то более углубленно хочет изучить её содержание и поэтому дополняет её экономически обоснованной и достоверной информацией. Однако все авторы отмечают, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (рублях).

С этой точки зрения, рейтинги нам не очень много говорят. Как прямые, так и косвенные затраты приведут к гибели, если мы не будем знать, как с ними справиться. Классификации скорее омрачают проблему принятия решений; Вот почему в инженерных расходах не учитываются.

Это использование атрибутов человеческих ресурсов. Эти атрибуты могут быть физическими, и тогда мы будем говорить о «человеческом ресурсе», измеряемом так же, как и учет затрат, и «человеческий талант»; в последнем случае мы сталкиваемся с проблемой измерения и оценки.

Руководители знают, что так называемые прямые затраты происходят на производственных предприятиях и не нуждаются в напоминании бухгалтера. То, что им нужно знать, принимать решения, - это то, где эти расходы возглавляются. Сказать «клиент» - очень наивное упрощение. Существуют концептуальные схемы, которые могут внести большой вклад в необходимость определения направлений затрат, таких как 4 перспективы сбалансированной системы показателей, финансовый, коммерческий, внутренний процесс и нематериальные элементы.

Из применяемых на практике форм и систем оплаты труда авторы Керимов В.Э., Луговой В.А.(5,3), называют наиболее распространенные - повременную и сдельную. Как правило, в данном случае противоположных взглядов нет. Только одни авторы Астахов В.П. ,Козлова Е.П.,Гейц(2,4,16) И.В. помимо традиционных видов сдельной предлагают использовать в организациях бестарифную систему оплаты труда, систему плавающих окладов, оплату труда на комиссионной основе. К примеру: Гейц(16) И.В. тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Причем в тарифной системе автор выделяет повременную и сдельную форму оплаты труда. В свою очередь повременная форма оплаты труда имеет несколько видов. Гейц (16) очень систематично рассматривает этот вопрос. Другие авторы не уделяют ему столько внимания. Следует отметить, что только этот автор выделяет в прочих системах оплаты труда урочно-повременную, что свидетельствует о глубоком изучении им данного вопроса.

Это выходит за рамки простого распределения ассигнований и непосредственно рассматривает стратегический подход к затратам. Это мы могли бы визуализировать как «производительность» стоимости в отношении дохода, который генерируется. В этом человеческие ресурсы управляются в рамках логики законов обучения и уменьшения отдачи, и их определение просто для расчета: в конце концов, это либо уровень затрат за единицу времени, либо продукт или любой другой единица измерения. Хотя талант генерирует доход, основанный на его способности обрабатывать нематериальные переменные, такие как инновации, и анализ затрат должен быть ориентирован на выявление и измерение таких переменных.

Выплата заработной платы производится из фонда заработной платы, под которым Цыбулькина и Мякинкина (19,17) понимают общую сумму начисленной работникам предприятия оплаты труда в денежной и натуральной формах в соответствии с количеством и качеством их труда. В соответствии с малым экономическим словарём фонд заработной платы - это условный, внутризаводской фонд предприятия, включающий оплату за отработанное время, образуемый за счет суммирования начисленной заработной платы, различных доплат, премий и компенсаций. Автор Луговой В.А.(3), предлагает включить в фонд оплаты труда только те выплаты, которые изменяются под влиянием работников соответствующего структурного подразделения. Наиболее типичными видами таких выплат являются: оплата по сдельным расценкам, повременная оплата по тарифным ставкам, премии рабочим, руководителям, доплаты за профессиональное мастерство и прочие доплаты. Другие выплаты, по его мнению, нецелесообразно включать в систему формирования фонда оплаты труда. Мнение и тех и других авторов является верным, но необходимо выработать компромиссный подход к данной проблеме.

Знание абсолютной ценности мало помогает. Стоимость снижается, когда ваша доля дохода уменьшается, а не когда сокращается, а какие интересы бизнесменов сводятся к снижению издержек, а не к сокращению их. Стоимость организации может быть лучше организована, продемонстрирована и управляться в соответствии с описанными выше правилами, чем с традиционными таблицами затрат, которые рождаются из модели учета. Модель затрат, построенная на этих принципах, станет более эффективным инструментом.

Жизнь бизнесмена так встревожена, что часто он заканчивает тем, что не обращает внимания, на что хотел бы. Однако это одна из наиболее важных областей для бесперебойной работы любой компании, и хорошо оцененная оценка заключается в том, как предприниматель может улучшить свою работу и даже измерить успех.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёма продукции и повышения эффективности производства.

В этом контексте отчеты являются основополагающими для полного осознания реальной ситуации на предприятии. Администратор может анализировать их по двум призмам, каждый со своей спецификой: кассовый режим и режим начисления. Поэтому очень важно знать, как их отличать.

Хотите понять эти два метода немного лучше? Итак, следуйте этой статье и узнайте немного о них! Метод кассовой схемы считается более простым в реализации и, возможно, из-за этого является наиболее распространенным методом, который можно найти в наших компаниях. Его основной характеристикой является учет доходов и расходов на дату их получения или их оплаты, не учитывая момент, когда они были фактически реализованы. Например, анализируется денежный поток.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, и эффективности их использования зависит объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий.

В общем, он работает следующим образом: если предприятие оплачивает расходы в рассрочку, оно будет вычисляться только тогда, когда каждый из них фактически выплачивается каждый месяц. То же самое верно для поступления в рассрочку: доходы будут учитываться только тогда, когда они действительно получены, независимо от того, когда будет произведена продажа.

Например, это более или менее способ ведения банковского счета. Это дает хорошее преимущество, если мы думаем с точки зрения ликвидности, потому что оно учитывает только те деньги, которые компания фактически владеет наличными деньгами. Это важно для поддержания способности выполнять обязательства и снижать вероятность ошибочных прогнозов.

Основными задачами анализа являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат:

Несмотря на то, что кассовая схема легче реализовать, система начислений также широко используется и имеет хорошие преимущества. Особенно, когда предприятие достигает значительных размеров и ему необходимо создавать постоянные отчеты из финансовой области партнерам, кредиторам или акционерам, эта стратегия может быть очень положительной.

Учет по методу начисления более точно отражает финансовое положение компании, поскольку расходы учитываются, когда они генерируются, а не когда они выплачиваются. Через него можно узнать, была ли прибыль или убыток в определенный период времени. В целом, метод учитывает затраты в период реализации, не рассматривая в тот момент эффективный прием доходов или платежей.

План по труду;

Статистическая отчетность «Отчет по труду»;

Данные табельного учета и отдела кадров.

К трудовым показателям, характеризующим трудовую деятельность предприятия, относятся:

Производительность труда;

Численность персонала;

Фонд заработной платы (ФЗП);

Средняя заработная плата.

Таблица №5 - Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Основные примеры проводки

Например, независимо от рассылки в 10 раз, публикация является полной суммой на момент совершения события. Учет определяет в качестве режима компетенции тот, в котором регистрация происходит на дату генерирующего факта. Эти две формы имеют преимущества, и это не вопрос выбора: каждый из них будет служить для представления другому менеджеру.

Понимали ли вы основные различия между денежной базой и основанием начисления? Оставьте свои вопросы в комментариях и оставайтесь на связи в блоге для получения дополнительных новостей! Наемный рабочий продает свою рабочую силу за зарплату в конце месяца.

Наименование показателей	В том числе
Работники списочного состава	Внешние совместители	Другие лица несписочного состава
Руководители и специалисты
1. Среднесписочная численность работников,чел. За 2004год:
За 2005 год
За 2006 год
2. Темп роста 2005г. к 2004 г., %
2006 г.к 2004г., %
2006г. к 2005г., %
3. Удельный вес в общей численности ППП,% -за 2004год;
за 2005 год
за 2006 год

Вывод: Темп роста среднесписочной численности работников 2005г. по сравнению с 2004г.увеличился на 1,03 %, а в 2006г.на 5,17%.

Удельный вес рабочих в общей численности ППП в 2004 году составлял 61,87%, в 2005 году -64,48 , а в 2006г показатель уменьшился на 1,69%. Удельный вес руководителей и специалистов в общей численности ППП в 2004г.=31,27% ,в 2005г.=34,31%, а в 2006г увеличился еще на 1,76%.

Количество внешних совместителей за два периода изменились незначительно, (увеличилось на 0,16%), а количество лиц несписочного состава уменьшилось на 0,35%.

Анализ производительности труда и использования рабочего времени

Производительность труда - важнейший показатель эффективности производства, а её повышение - главный фактор экономического роста.

От уровня и динамики производительности труда зависят многие показатели деятельности предприятий: выпуск продукции, численность персонала, ФЗП, себестоимость и другие.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одним работающим, определяемая отношением объёма выпуска продукции к среднесписочной численности промышленного производственного персонала (ППП)

Анализ использования рабочего времени проводится в двух направлениях:

Выявление потерь рабочего времени;

Непроизводительного его использования.

К причинам, вызывающим сверхплановые потери рабочего времени, относятся:

Непланируемые потери рабочих дней - прогулы, отпуска с разрешения администрации, однодневные простои, внутрисменные потери из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности.

Кроме выявления потерь рабочего времени в процессе анализа устанавливается эффективное его использование.

К непроизводительному использованию рабочего времени относят: время, затраченное на брак продукции, его исправление, различные отклонения от нормальных условий работы, а также отклонения от технологического процесса. Это скрытые потери

Таблица №6 -Влияние использования рабочего времени и среднечасовой выработки на производительность труда на одного рабочего

Наименование показателя	Ед. измерения	Отклон 2005 от 2004	Отклон 2006 г., в %

1. Объем продукции в сопоставимых ценах
2. Среднесписочная численность рабочих
3. Среднегодовая выработка на одного рабочего
4. Отработано всеми рабочими человеко-часов	Тыс. чел-часов
5. Среднее число часов, отработанным одним рабочим за год
6. Среднечасовая выработка одного рабочего
7. Влияние на отклонение фактической среднегодовой выработки одного рабочего изменения среднечасовой выработки

Вывод: Среднечасовая выработка одного рабочего в 2004г.составляла 5,78руб, по сравнению 2005г. с 2004г. выросла на 11,24% и составила в 2005г. 6,43руб. По сравнению 2006г. с 2005г. среднечасовая выработка одного рабочего уменьшилась на 21,46% и составила 5,05руб.

Среднее число часов отработанных одним рабочим за 2005г.по сравнению с 2004г. уменьшилась на 3,73%, а в 2006г по сравнению с 2005г. увеличилось на 1,12%.

Анализ движения работников.

Все рабочие делятся на: основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, непосредственно создающие продукцию предприятия.

К вспомогательным - рабочие, обеспечивающие необходимые условия для производства, и рабочие вспомогательных цехов (инструментальных, транспортных, ремонтно-механических и т. д.).

Движение ППП и рабочих характеризуется следующими коэффициентами:

1 .коэффициент по приёму - это отношение числа принятых работников к среднесписочной численности ППП;

2. коэффициент по увольнению - это отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности ППП;

3. коэффициент общего оборота - это отношение численности поступивших и выбывших работников к среднесписочной численности ППП;

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия - это отношение числа работников, проработавших весь год к среднесписочной численности ППП;

5. коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности ППП.

Особое внимание должно быть обращено на показатель текучести. Высокая текучесть снижает уровень производительности труда по предприятию.

Основные причины текучести: неудовлетворенность характером труда, плохие жилищные условия, низкая заработная плата, отсутствие возможности профессионального роста.

Таблица №7 -Приём и увольнение работников по предприятию.

Показатели	Откл. 2005г к 2004	Откл.2006 к 2004	Откл.2006 к 2005
1. Среднесписочная численность ППП
2. Количество принятых работников за год
3. Количество уволенных работников за год
4. Общее количество принятых и уволенных работников
5. Коэф-нт по приему работников
6. Коэф-нт по увольнению работников
7. Коэф-нт общего оборота работников
8. Коэф-нт текучети кадров

Вывод: Количество принятых работников за 2004г. составило 31чел., а уволенных 98 чел.

Количество принятых работников за 2005г. составило 46 чел., а уволенных 23 чел.

Количество принятых работников за 2006г. составило 48 чел., а уволенных 15 чел.

Анализ трудоёмкости продукции

Трудоёмкость - это затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции.

Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции к объёму его производства в натуральном измерении.

Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

ТР = ФВР / V

ВЧ = V / ФВР

Снижение трудоёмкости продукции - важный фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит за счет снижения трудоёмкости продукции, а именно за счет внедрения достижений науки и техники, автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования организации производства и труда.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения, влияние на уровень производительности труда, а также изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

Таблица №8 -Анализ динамики по уровню трудоёмкости продукции

Вывод: Объем выпуска продукции в 2005г.вырос на 79,4% по сравнению с 2004г., а 2006г. понизился на 15,9% по сравнению с 2005г. Сравнивая объем выпска продукции в 2004г.с 2006г. можно сделать вывод, что объем выпуска продукции 2006г. вырос на 50,9% от 2004г.

Количество отработанных человек-часов в 2005г по сравнению с 2004г. уменьшилось на 6,62%.а в 2006г. по сравнению с 2005г. увеличилась на 6,35%.

Трудоемкость в 2005г. по сравнению с 2004г. увеличилась на 92,6%, а в 2006г.по сравнению с 2005г уменьшилась на 21,01%.

Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятиях, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня её оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста её оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов производства.

В процессе анализа осуществляют:

Контроль за использованием ФЗП;

Выявляют возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.ФЗП включает в себя: фонд оплаты труда (ФОТ), относимый к текущим издержкам и выплатам за счет средств социальной защиты, и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

ФОТ подразделяется на: переменную и постоянную части.

Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объёму производства продукции (з/пл. рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.)

Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (з/пл. рабочих по тарифным ставкам, з/пл. служащих по окладам, все виды доплат и др.)

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников предприятия, её изменении, а также о факторах, определяющих её уровень. Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Таблица №9 -Анализ абсолютной экономии (перерасхода) средств на оплату труда

Вывод: Средства на оплату труда в 2005г. по сравнению с 2004г.увеличились на 21,95%, а в 2006г. по сравнению с 2005г.уменьшилась на 16,1%.

Так же среднегодовая заработная плата на одного рабочего в 2005г.по сравнению с 2004г.увеличилась на 21,32%, и так же в 2006г.по сравнению с 2005г. уменьшилась на 20,6%.